Auswahl der richtigen Analysemethoden, Vor- und Nachteile
Im ersten Teil habe ich Ihnen als Methoden der Analysephase der psychischen Gefährdungsbeurteilung die Checkliste und das Beobachtungsinterview vorgestellt. Heute soll es um die Arbeitssituationsanalyse und die Mitarbeiterbefragung gehen. Abschließend erhalten Sie noch eine Tabelle von mir, in der alle Analysemethoden mit ihren Stärken und Schwächen gegenüber gestellt sind.
Arbeitssituationsanalyse im Workshopformat
Gemeinsam in den Austausch kommen
In diesen Workshops werden Arbeitssituationsanalysen auf systematische Weise durchgeführt. Grundsätzlich sollte das Vorgehen sich an der Leitlinie der GDA (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie) orientieren und Elemente der quantitativen und qualitativen Erhebung beinhalten.
Dies bedeutet explizit, dass eine Gruppe von 10 bis 15 Mitarbeiter*innen aus einem Tätigkeitsbereich durch eine externe Moderation in einem ersten Schritt Merkmalsbereiche der Arbeit bepunkten. Durch dieses System wird schnell ersichtlich, in welchen Bereich Belastungen auftreten. Im zweiten Schritt des Workshops erzählen die Teilnehmenden, wie ihre Bewertung zustande gekommen ist. Somit wird die quantitative Erhebung mit qualitativen Daten angereichert. Abschließend wird in der Gruppe ausgearbeitet, was genau und wie von den aufgezeigten Problemen nach außen getragen wird. Vorteil dieser Methode ist, dass eine größere Stichprobe untersucht wird. Bei einer guten Umsetzung können ähnlich aussagekräftige Belastungsprofile erstellt werden. Nachteil dieser Methode ist, dass sie voraussetzt, dass ein grundlegendes Vertrauensverhältnis vorhanden ist und die Mitarbeiter*innen der zu untersuchenden Stichprobe miteinander reden. Sollte dies nicht der Fall sein, dann leidet die Qualität der Belastungsprofile.
Mitarbeiterbefragung durch Fragebögen
Systematischer Überblick über das gesamte Unternehmen
Eine Mitarbeiterbefragung ermöglicht, dass alle Mitarbeiter*innen eines Unternehmens befragt werden können. Mit einer Erhebung können somit alle Tätigkeitsbereiche erfasst werden und Sie erhalten einen umfassenden Überblick über das gesamte Unternehmen. Dies klingt sehr verlockend, aber auch diese Methode muss auf ihre Anwendbarkeit im Unternehmen geprüft werden und setzt Fachkenntnisse voraus.
Sie steht und fällt mit der richtigen Auswahl des Fragebogens. Auch hier finden Sie sehr viele Anbieter im Internet. Sie müssen sich jedoch fragen, misst dieser Fragebogen wirklich die psychischen Belastungen meiner Mitarbeiter*innen und helfen mir die erhobenen Ergebnisse bei der Entwicklung von Maßnahmen. So ist es nicht ganz so einfach einen geeigneten Fragebogen zu finden, der diese Ansprüche erfüllt.
Des Weiteren sollte bedacht werden, wie die Befragung durchgeführt wird und wie dies auch mit den Mitarbeiter*innen für eine entsprechende Rücklaufquote kommuniziert wird. Bestehen im Unternehmen die Ressourcen, dass z. B. eine Online-Befragung umgesetzt werden kann oder sollte lieber auf einen Papierfragebogen zurückgegriffen werden?
In einem nächsten Schritt muss überlegt werden, in welchen zeitlichen Rahmen und wie die Befragung ausgewertet wird. Wie Sie sehen, erhalten Sie unter Umständen einen umfassenden Einblick, der jedoch viele Ressourcen in Anspruch nehmen kann. Bei Befragungen von Mitarbeiter*innen sollte auch immer bedacht werden, dass entsprechend Rücksprache mit dem Betriebsrat oder anderen Interessenvertretungen gehalten werden sollte bzw. teils muss. Im Vergleich zu den anderen Methoden werden kaum qualitative Daten erhoben, die auch für die Erstellung von Belastungsprofilen von Interesse sein können.
Fazit
Anhand der Ausführungen aus Teil 1 und 2 sieht man, dass es nicht die optimale Methode für alle Rahmenbedingungen eines Unternehmens gibt. Es kann auch sinnvoll sein mehrere Methoden miteinander zu kombinieren. Sie sollten sich ihre individuellen Voraussetzungen anschauen und überlegen wie Sie mit ihren vorhandenen Ressourcen das bestmöglichste Ergebnis erzielen können.
Haben Sie Fragen? Hier können Sie uns gerne kontaktieren.
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